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每年校园招聘季抢人大潮，企业密集出现。宣讲会时间冲突、笔面试时间冲突，企业之间不可能去商定一个不冲突的时间。有不少宣讲会冷冷清清，原因其实不是学生不愿意来，而是当天有更大牌的宣讲会与之撞车了。 另一方面，为了求职，应聘者四处奔波赶场，旅途劳累不说，顾不上吃饭睡觉亦是常有的事情。刚刚投递完一个简历，回头一看，笔面试已经排满了日程表。 太密集不好，拉开了学生也不喜欢。学生拿到Offer后，总想再找几个对比挑个最好的。由于Offer有效期的限制，不可能一直拖着，不少没有担当的求职者大大方方与企业签订了三方协议，一段时间找到了“更好的”岗位之后，又不红不骚地向HR把三方协议要回去，这可害苦了HR。应验那句古话：人心不足蛇吞象。 二、现有解决方案现阶段，采用集中化招聘模式是人才共享的一种有效解决方案，可以在一定程度上降低人才招聘的社会成本、提高招聘效率。例如：各地就业指导中心组织的大型人才招聘市场、中小企业联合人才供需会。 这些方式只是粗糙地实现了企业和应聘者在同一个时空点的汇聚，应聘者仍然需要挨家挨户地去投递简历并分别完成笔面试，不可能只参加一次评测，就可供所有雇主做决策。 集中化招聘，市场上的尝试还有招聘流程外包RPO（Recruitment Process Outsourcing）。相比传统招聘方式，RPO是企业将部分或全部招聘流程交付给外包机构完成，不仅仅是招聘信息发布和简历搜集。目前国内的市场，约有不到三分之一的企业表示使用过RPO。
可以看出，RPO市场潜力巨大，但仍有近七成的雇主未采用RPO，不由得去反思，这其中一定有某些原因，使得RPO未能够满足企业的需求。 猎头公司也是一种较好的尝试，但主要针对高端人才，费用也高得惊人，不适用于普通员工招聘。 以上方案虽占据一定市场，但始终没有跳出旧有招聘方式的框架，共享理念未得到教好的体现，也远未达到颠覆传统模式的程度。未来的方式需要让共享的理念扎根于整个招聘系统的设计中。 三、未来的方案第一步，统一用户行为风格测试，性格轨迹 大家都有拨打类似400免费服务热线的经历，电话对面的那些话务员，有些业务熟悉、言谈亲切，总是能快速解决你的疑问，让你心情很好。但有些却既不熟悉业务、态度又差，常常让你生一肚子气。 但你知道吗？也许根本不能怪话务员，这只是因为你俩的性格类型不匹配。而且对公司来说，这么大规模的接听量，用人工转接、匹配的方法肯定应付不来，那怎么办呢？ 书里说，有一项基于客户算法的业务叫“可预测的行为路线”，它可以把来电客户和话务员根据不同的性格特点分成若干类型。这样就能更快、更好地把客户跟合适的话务员匹配在一起。 这种分类办法基于一个心理学模型，是临床心理学家卡勒博士开创的。他总结了6种常见的性格类型，发现尽管每个人或多或少都有这6种性格特点，但只有在交流双方的主要性格类型吻合的时候，才能达到最佳交流效果。比如说：如果要求一个感情细腻的人阐述冷冰冰的事实，就很难。交流就没法进行，提问的一方会觉得很痛苦。 具体怎么做呢？ 呼叫中心根据来电客户的语言与问题所涉及的专业知识，加上他的某些性格特点，比如说谈话模式、特定词语的选择、甚至是否经常有类似“嗯”、“啊”这种口头语，把来电客户和话务员的性格特点分类，然后安排适合这个客户性格类型的话务员来与他对话。 帮用户看“对”自己以及帮用户找到那个“对”的职位，为企业找对人。 第二步，普及职业教育，组建成长轨迹 大数据”是重塑招聘未来的首要趋势。随着信息技术、个人技能的发展，人的独立存在意识会越来越强，人和组织的关系会越来越平等。 有招聘需求的团队领导，除了要审查面试者的技术技能和经验外，还要看其文化适应性、领导力风格以及跟公司价值观的协调性等情况。关注面试者的潜在技能，寻找那些能够迅速适应、解决明天的问题的人，因为“问题解决的说明书”一直都在变。 （责任编辑：晨鸿） |
