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第一步，肯定是先看看内部有没有合适的人。如果没有，那才启动第二步，让同事推荐他的熟人。知根知底的人，当然用起来更放心。所以，现在很多公司都有这样的机制，老同事推荐新同事，如果成功入职，会有重奖。 那再找不到怎么办呢？ 这才会去招聘网站上看简历，包括我自己，同样认为从自己的圈子招人比较靠谱。 从招聘预算上来看，圈子资源有限，由于第三方网站或求职网站，是优质人才的主要来源，所以招聘的大部分钱，都花在了求职网站、招聘广告这些传统的策略上，调查数据显示，晋升机会、工作的挑战性和薪酬福利等方面，仍然是人们换工作时最看重的因素，所以，招人成了企业停不下来的事情。 第二个问题是，择优机制高职类人才机会少之又少。 在预测应聘者是否能在职场里取得成功这事上，重视应聘者的学历。它们认为，这可以拿来预测他们在职场上获得成功的可能性。有人可能会说这是歧视，但是对于公司的HR来说，他的任务就是从很多毕业生里选合适的人。尤其是初选的时候，要在很短的时间内，找到合适的人，也只能依靠概率。虽然学历学校不完全等于一个人的能力，但从大概率来看，学历基本和一个人的能力匹配。 所以，看学校、看文凭，这个办法虽然简单粗暴，却能低成本、高效率地找到合适的人。如果招聘不看学历，所有学历一视同仁，那企业招聘的成本就太大了，找个人才成了大海捞针。 另外呢，靠学历筛选人才，也不代表企业迷信学历。我们都知道，如果你有了几年的工作经历，学历甚至简历都不重要了，只要和HR、老板谈谈就行了。这说明，其实HR们、老板们不是迷信学历，他们只是用学历的标准，低成本的达到自己的目的。 比如：有两个面试的人，一个清华毕业，一个高中毕业，最后清华的被选上了，我想大家不用考虑都会选择清华毕业的。好比一个单身女性，遇到一个身上有纹身的人搭车，她不知道这个人是好是坏，也没空去了解。所以，她不让这个人搭车，就是最低成本的自我保护。 下面我们将以校园招聘为例，预估下企业的招聘成本。企业完成一次校园招聘，招聘团队需要到全国各大高校进行巡讲，支出费用包括：招聘网站入驻费、场地使用费（宣讲会、笔试/机试/面试）、招聘团队差旅及工资、其他线上线下宣传费用。下图可以看出超过一半企业的校招投入在6-50万之间。
图2 企业校招投入的统计情况[1] （2）人力不足 首先，为什么说人力不足。一次招聘从宣传、简历筛选、笔试机试、性格测评、几轮面试（群面、技术面、HR面、专家面、Boss面），最后到签订三方协议，这一套流程走下来需要的人力和周期，大部分企业实际上压力是非常大的。 （3）招聘浪费 一方面，未通过招聘的应聘者被企业浪费了。企业在招人的时候，一般会最大化他们的宣传影响力，张开一个较大的口子，然后用漏斗模型不断筛除，最后得到金子。这背后存在招聘效率的问题。那些未被录用的应聘者的评测结果，直接被企业丢弃，更谈补上复用，实在太可惜。
图3 人才评测浪费示意图 另一方面，求职者缺乏诚信意识也造成不少浪费，这方面则让企业非常头疼。接到笔面试通知不去，接到Offer拒绝，高校内甚至以拒绝Offer数量和能力为豪，随意地拒绝Offer和毁约，他们可能未曾想过这种行为给企业带来多么大的麻烦。 2. 应聘者（1）重复被评测 仍然拿校园秋招举例，一个应聘者前后可能会参加20~30场笔面试，同时，自己的一个项目经历也可能会跟不同的面试官讲上一二十遍，讲到最后应聘者自己的耳朵都长茧了，你说这是不是在浪费生命，这背后是企业和应聘者之间的信任成本在作祟，如果应聘者不说，如何取信于HR。 （2）缺乏职业教育，择业困惑 职业教育高校不教，也缺少宣传，所以学生不仅缺乏，而且忽视。部分学校组织的职业规划也难免沦为形式。缺乏有效的职业规划，学生对人生鲜没有清晰的定位，求职极易跟风。在求职过程中通过大量尝试和笔面试，求职者才逐渐形成自己的求职目标和定位，所以先广撒网再重点培养成了许多求职者的基本套路。但这个过程拒绝Offer和违约的概率居高不下，加大企业招聘的负担。 （3）分身乏术 （责任编辑：晨鸿） |
