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离职率，是每一个企业在做员工管理总结的时候，必须涉及到的一个指标。 而新员工的的离职，也注定是会被单独列出来的一组数据。 不论是试用期员工，还是一年内的新人，这段时间的员工流失率，企业多有关注。 无他，主要是新人的频繁离职，对员工的稳定性有极大的影响。
一来新人本身就不稳定，一个离职很可能带动另外一人离职。
二来会导致公司出现断层。也就是老员工持续变老，而新人因为一直轮换，始终成长不起来。
公司一旦出现断层，对将来的发展存在很大的影响。没有后继新生力量，无异于公司的主动脉失去了活力，想有更深的发展，都不可能。
可问题在于，新人离职率确实很高。离职原因不一而足。企业虽不能确保新人完全不流失，但至少要能有办法稳定大部分人员。
至于说为什么新人更容易离职，原因双方都存在。不论是员工自己，还是企业方面，都会有问题。
先说说员工。
现在的小年轻，做事真的很随性。喜欢就做，不喜欢就撤。
一人吃饱全家不饿的情况下，他们对自己的定位不是很清楚，一路都是在试探中前行，觉得这个不合适，就换。换一个不合适，再换。
对于员工来说，我们没办法在这方面做出限制，但是可以通过公司内部的引导，让他们更充分认识到自己要的是什么。这样也能够在一定程度上降低流失率。
可问题就在于，大多数企业根本没有这种帮助员工定位的意识。更多的是在招聘环节就把关不严，只看是不是自己要的，而不去探寻员工要的自己企业给不给得了。
于是当员工进来后，发现和自己所需不一样，就极易造成离职。
因此，没把好招聘关，是企业新人流失率高的第一个方面。也就是HR关。
第二关就是部门关。一个部门是不是和谐，能不能够将新人快速融入，是很关键的一点。
毕竟HR领进门，工作还是跟着团队走。团队里的每一个人，都会对他们融入这个集体产生重要的影响。
很多部门内部非常不团结，新人一来肯定不适应。再有就是，因为薪酬福利等原因，老人喜欢打听或拆台，让新人过早的接收到公司的负面信息，于是离职也就在所难免。
第三关就是工作适应度。进来了半年一年的员工，大概清楚自己接下来能接触到的有哪些。他个人就会开始评估继续做下去，值不值。
以前的说法是，没在一家公司做满两三年，是不能真的了解公司业务、工作特性的。
但随着工作精细化，每个人都成为了螺丝钉。受制于此，能了解的内容，在一年内完全足够。这无形中就加速了这种剧变。
明知道没发展，不论是工作还是薪酬福利，那为何还要浪费自己本就不多的时间？
所以，网上传的136，并不是空穴来风，而是确有其事。并且是一种普遍现象。
（责任编辑：晨鸿） |
