|
职业生涯规划是近十几年来在发达国家兴起的一种人力资源管理技术。职业生涯规划是指为将员工个人的职业发展目标与组织的人力资源需求相联系的一套制度安排和实践。 它包括两个层面的内容： 一是：对个体而言，即指个人根据自己的兴趣、爱好、专业等方面的情况，对自己未来的工作和职业所做的选择或者安排。 二是：对组织而言，特指有组织的员工职业生涯规划。 实际上，职业生涯规划是一个持续不断的职业探索过程。在这一过程中，个体会根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成一个明晰的与职业有关的自我概念。随着个体对自己越来越了解，就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。 二国有企业员工职业生涯规划的现状 近几年来，尽管不少国有企业人力资源管理与制度有了一定程度上的改革。在职业生涯规划方面，国有企业也引进了很多先进的工具与理念，职业生涯管理的重要性在国有企业正在得到逐步认识，但在实际工作中，国有企业人力资源管理重点仍放在招聘、绩效考核等方面，员工职业生涯管理仍属较薄弱的环节。
一方面，由于市场的竞争压力，导致企业对员工个性的忽视，而国有企业的人事管理制度刚性十足，更是影响了国有企业员工职业生涯设计的顺利推进。 另一方面，由于国有企业的战略多变，往往根据国家宏观政策而不断调整，进而使得员工个人的职业生涯设计难以得到很好的定位。具体而言，目前国有企业在员工职业生涯规划方面主要存在以下几方面情况： （一）“官本位”思想普遍 在我们的很多国有企业，员工薪酬决定的一个重要基础就是所处的职位在组织中的行政级别高低。因此，一大批专业技术人员发展到一定层次后，就把精力转移到了获取职位晋升方面。 虽然专业技术人员不喜欢跟人打交道，也不了解如何跟人打交道，甚至根本不愿意搞管理工作，但由于只有管理工作才能获得职位等级的晋升，因此，许多优秀的专业技术人员最终都以放弃专业技术工作为代价获得了职位的晋升。 然而，专业技术人员的这种取向对于企业来说却未必是有利的，因为，一部分不懂管理也不喜欢搞管理的优秀技术人员转变角色之后，一方面企业因为失去优秀技术专家所遭致的损失；另一方面由于接受了不良的管理者而遭受的损失，实际上给企业带来双重的损失。 （二）“玻璃天花板”效应 国有企业由于“论资排辈”现象较为普遍，许多员工不大可能得到职务晋升或者承担更多的责任，尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但是一个企业的管理岗位毕竟有限，国企由于缺少退出机制，再加上福利待遇较好，使得 “能上不能下”“能进不能出”的现象较为明显， 所以，对大多数员工来说，在职位晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可及，而如果当员工感到没有了“向前”的动力，但也没有“向后”失业的压力，便会渐渐地失去了工作积极性。这就是所谓的“玻璃天花板”效应。
（三）员工忠诚度难求 在传统的“金字塔”式的组织结构中，等级制给员工提供了清晰的职业发展道路，而知识经济扁平化的组织结构对雇佣关系和员工发展提出了新的挑战。员工不再是“爬格子”式的晋升，工作可能涉及多个公司，跨越不同职业。 这说明在现代职业发展中，员工忠诚于自己的专业知识而非某个特定的组织。当员工觉得自己与工作不相匹配时，会选择另寻高就。这样则会导致企业员工流失率较大，并且带给企业重大的损失。 三职业锚的多通道职业生涯规划 （一）基于职业锚理论的职业生涯管理 本文试图利用职业锚理论引导员工职业发展，进而开发多通道的职业生涯规划。 首先，我们对某一岗位的职业发展设置成多种发展道路。其次，对于处于该岗位的不同职业锚的员工，其职业自我观是不同的，他们所感受到的工作压力程度是不同的，对工作情境的要求也不同，他们基于自身的职业锚考虑，将会选择一种适合自己发展的职业发展道路。
这就要求我们对不同职业锚人员设计不同的职业生涯发展通道，也就是所谓的多通道的职业生涯通道。 （二）多通道的职业生涯的设计 （责任编辑：职场达人） |
