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在陈曦看来，这也是企业的“现实”：“尽管年龄门槛并不合理：它们大多缺乏科学依据，损害了求职者公平就业的权利。企业本身是要求利益最大化的，要规避风险，假如一个女员工刚入职几个月就要生育，就不能马上发挥其价值，所以就要对此有所限制。而且像北京这样劳动力供大于求的城市，企业为规避风险是有选择空间的。” 对于这些，浙江轩昊服饰有限公司人力行政总监王奇珍也深有同感。“我们在招聘时是没有年龄限制的，我认为设置年龄门槛不太合理，但我也可以理解一些企业的苦衷。而像我们制衣企业一年就要推出1000多个新款式，需要员工经常到各地采风，四五十岁的人在体能上未必能承受得了。” 与国内企业不同，安永大中华区人力资源主管合伙人黄文认为，“无论因为什么样的理由设置年龄门槛都是不能令人接受的，安永也不会在招聘中限定年龄。”黄文曾在香港工作，他说香港是严禁企业招聘时有年龄限定的。在香港人们对年龄问题更敏感，也很看重平等的就业机会。当他在大陆看到这些招聘信息限定年龄时着实感到很不舒服。 记者了解到，除中国香港外，欧美发达国家也严禁企业在招聘时设置年龄门槛。留学生陈骏曾在英国应聘过BBC的职位，他回忆投递的简历上是不允许贴照片的，以防招聘方知道他的性别。当时确实有工作人员询问他的年龄区间，但同时郑重表示这只为第三方机构作为研究使用，决不会被招聘方看到。 目前在北京工作的挪威人todd也表示，在欧洲除特殊行业外，任何企业招聘都不得限定年龄，求职者是受法律保护的。 “欧美发达国家都有专门的法律和机构来应对企业对求职者的年龄歧视问题。”董一鸣介绍，美国、英国等国家都设有公平就业委员会此类专门针对就业歧视的机构，美国平等就业机会委员会(EEOC)平均每年处理超过70万件就业歧视控诉案件。美国1967年颁布的《雇佣年龄歧视法》明文规定，歧视40～65岁求职者是违法行为。在招募广告上指明招聘“成熟的”求职者，也是违法行为。美国目前还有《公平就业机会法》等；英国涉及就业歧视的成文法主要包括1970年的《平等工资法》（EqPA）、1975年的《性别歧视法》（SDA）、1995年的《残疾歧视法》（DDA）等。除了法案，英国还通过条例的形式不断修改法律或者增加反歧视的保护范围，如2006年通过了《雇佣平等（年龄）条例》。 “大型欧美上市外企在国内的工作指导原则为合规性和国际化，原则上讲他们不会存在在招聘中设置年龄门槛的问题。有些管理严格的世界500强企业还会要求自己的供应商也严守各种反歧视标准并定期通过相关合规审核。”
企业在设定年龄门槛后，可以说出很多理由，比如考虑企业员工年龄结构等，但大多理由是没有科学依据的。 欧美发达国家都有专门的法律和机构来应对企业对求职者的年龄歧视问题。 无论因为什么样的理由设置年龄门槛都是不能令人接受的。 （下转D11版） 更多详细新闻请浏览新京报网
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