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“为什么是元年呢，因为我们才伸展开手脚。”王石说。 从2008年那次调控以来，不拿地王、不囤地、不捂盘已经成为万科基本的经营原则，而快速周转成了万科的基本策略。2008年以来，万科对各分公司的要求是，楼盘开盘当月必须卖掉60％.这种高周转率使得万科库存量很少，一旦市场形势变化，可以更加灵活地定价。 “去年的经营中，我们把最严厉的政策也考虑到了，比如限制房价。”郁亮说，“这都没有问题，你只要跟着市场走，合理定价就行了。” 万科转身 如果把万科看成一架高速行驶的列车，2008年之后万科要做的和所做的，就是让这架列车换一个方向行驶。原来的方向是规模和速度，现在则是质量和效益。 2009年，万科的所有区域公司总部从80多人缩减到24人左右。2010年，万科总部从280人精简到180人，幅度达到46％.即便是一个小公司，这样的调整幅度，也会伤筋动骨。但是万科却是风平浪静，从容过渡。 “我们不是裁员，而是把他们派到一线去。”2008年的挫折给万科最大的教训，就是“前线打仗，永远比后方更重要”.在精简之前，万科一线公司头上有区域公司和总部两个“婆婆”，区域公司没有决策权，但是也是管理部门。“如果部门不精简，管理程序、汇报程序各方面不精简的话，前线没法打仗的。”万科的做法是，把总部的融资、投资和营销部门合而为一，工程、采购和质量部门也合而为一，这些一向互相打架的部门变成协作部门。此外，区域公司变成了总部的派出机构，成为一线公司的教练员。这样已经把对一线公司的干扰降到最低。 “打赢仗是硬道理，”郁亮说，“不要坐在家里端着枪对着自己人。”干部的提拔规则变得非常明确，就是必须从一线提拔。 所有的变革都会涉及到既得利益的问题。万科的阻力会有多大？ “我难道还不强势吗？”郁亮告诉笔者，王石和他都是非常强势的人。不但如此，万科还有非常强势的总部，非常强势的文化。 一位高管向笔者描述：“像快速周转这件事，一线公司根本无法琢磨，只能执行。要以最快的速度拿地、最快的速度开工、最快的速度销售。无论如何，开盘你得卖出60％.” 很难想象，如何能既保持庞大帝国的令行禁止，又能要让一线公司保持相当的创造性。 这已经不再是单纯管理的问题，还涉及企业文化的问题。郁亮告诉记者，这轮公司组织调整完成之后，他关注的重点已经从管理平台转移到人的问题上。企业文化和人是直接相关的。“把公司做大是要往实处做。做大了，再往虚处做。” （责任编辑：职场达人） |
