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前程无忧发布“2009中国最具人气雇主”调查结果显示，在经济不确定的环境下，人们对晋升、加薪甚至跳槽欲望减弱，但是更追求工作带来的快乐感受。13000多名职场人士参加了本次调查，数据显示，人们希望能为有知名度的雇主工作，同时也希望雇主能更多关心自己，帮助实现职业发展，帮助平衡工作与生活。 “中国最具人气雇主”是前程无忧“2009中国最佳人力资源的典范企业”的九大单项奖之一，与其他单项由企业申报案例、专家评价推荐的方式不同，“最具人气雇主”由国内职场人士推荐和投票选出。它直观地反映了职场中人对工作、职业的取向，对雇主的期望，也反映了企业在人才市场的口碑和对人才的吸引能力。 “企业知名度”比“企业家知名度”更吸引人才 13000多名受访者的投票统计显示，企业品牌对吸引人才和保留人才有积极的作用。其中，超过半数的受访者表示更看重“企业知名度高”，只有极少数人冲着“企业家知名度”工作。尽管受到金融风暴的较大冲击，外商独资企业依然保持了高吸引力。高达42%的受访者更偏爱欧美企业，约22%和18%的人分别青睐国营企业和大型民营企业。 前程无忧首席人力资源专家冯丽娟分析认为，以大型国营企业和民营企业为代表的中资企业正日益注重人才战略和雇主品牌的建设，但欧美企业在雇主品牌的打造上更系统化，更有策略。比如尽管招聘量缩减，当选“2009最佳人力资源典范企业”的微软、IBM等公司仍稳定地投资于与高校甚至中学的关系，注重品牌对学生潜移默化的影响，包括继续提供实习职位，公司高层参加校园招聘，为员工提供入职、语言、管理技能、专业技术等系统培训，尽可能发挥和发展员工的潜力。在品牌宣传上，欧美企业不仅渠道较多，注重推广企业良好的设施环境、文化环境、制度环境和发展环境，同时强调员工的职业行为。相较而言，中资企业的雇主品牌策略多随企业经营变化而变化，更倚重“薪酬”吸引和保留人才。 工作快乐高于薪酬福利 由于薪酬增长和职位晋升的速度放缓，跳槽不太容易，人们转而追求“快乐工作”。 37%的受访者表示更看重工作带给自己的愉悦感。其次是工作带给自己的成就感。大部分在描述什么是“快乐工作”时表示，“工作内容是自己感兴趣的”“工作内容经常变化的，不重复”“工作压力小” 。但是对另一问题的回答却显示，只有15%的人愿意“一人多职”，更多人希望工作“分工明确”，同事之间各司其职。 冯丽娟在解释这一看似矛盾的结果时说，随着收入的增加和物质的丰富，越来越多人希望工作和生活“各自独立”，在努力工作同时也能有充分的生活享受，“工作狂”将变得稀少。另一方面，由于经济的不确定性，工作的投入回报率降低，但工作又是收入的主要来源，人们在“生活为先”还是“工作为先”中摇摆和挣扎。 关爱员工甚于热心公益 毫无疑问，员工们希望得到雇主的关心，对雇主的商业伦理的要求排在第二。仅3%的受访者相较于雇主关怀，更看重企业的社会责任。关于“职业成功”，27%的人更依赖企业提供员工的发展机会；25%的人认为首先取决于个人的内在动力；21%的人相信个人才干导致职业成功。 2009年的中国最佳100家人力资源典范企业中的大多数企业为每一位员工设计了员工发展计划，提供管理类、专业类和职称类等多轨制的专业发展通道，使员工可以根据自己特点和意愿在企业内选择自己的职业方向。同时通过会议、餐会、热线电话，网络平台等各种形式建立了员工与管理者的定期沟通。其中23家企业的全球CEO在2009年来到中国与中国员工会面，显示雇主对员工的关怀。 冯丽娟表示，关心员工也是企业的社会责任。2009年裁员减薪多发，引发了员工对雇主的信任危机。调查显示，雇主品牌最有效用的推广渠道是员工口碑，而雇主的正直、能力、关心和公平，是获得员工口碑的四个主要影响因素。但是仅19%的受访者感受自己所在的企业管理者关心员工的想法。超过半数的受访者认为自己的表现与企业的业绩无关。 调查显示出受访员工对雇主的满意度不高，但是员工对雇主的要求可能过高。冯丽娟认为，由于近十年的人才竞争和员工离职率居高不下，企业在员工关怀上投资逐年增加，但在经济波动下，多数雇主无疑把短期经营收益放在首位。长远来看，企业关心员工的行为主要建立在企业规章制度上，形式意义大于内容。工作的愉悦感、成就感、生活和工作的平衡和对雇主的影响力主要依赖员工的个人自我的努力和调整。在要求雇主多为员工着想同时，也需要员工多考虑“能为雇主做什么”，那些乐于承担额外的工作、主动为雇主分忧的员工将得到更多的雇主关怀。
（责任编辑：职场达人） |
