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- - - - - “中层强大而僵化”的病症，京东遇到的管理问题，便是如此。为何会“强在中层、坏在中层”？ 从企业的生命周期来看，一些成功企业在发展初期，以及快速成长阶段，往往能够做到“人尽其才”，这时候企业常常处于“人才短缺”的状态，人才的潜力容易得到发挥，企业的成长与人才的成长形成自然匹配。所以我们往往看到不少企业管理者始终把“缺人手、快招人”挂在嘴边。企业发展进入成熟期，随着企业的逐步发展壮大，人才队伍逐渐庞大，按照传统科层制进行组织架构的企业，自然形成金字塔结构。一旦企业组织架构稳定，中高层管理人员的晋升通道不仅狭窄而且是“封顶制”，常常出现体制固化、岗位固定现象，中高层成长的天花板效应非常明显。 这个时期，一方面，中层管理者的个人能力往往超出岗位要求，便会对企业或是企业领导层产生不满情绪，常常出现“强在中层、坏在中层”的局面。另一方面，这类强大的“高智商”中层，由于缺乏上升空间，想做的事做不成，不想做的事甩一边，官僚习气逐渐形成。在此情况下，信息流上传下达到了中层管理这一层面，无疑会衰减和变味。这主要由中层管理人员所处的岗位与自身成长阶段等特点所决定。中层管理人员的思维模式往往具有“阶段性、有限性”等特点，与企业长远发展的“长远性、无限性”特点融合度不足。这就会出现企业领导着眼长远、中层干部却只顾眼前的矛盾。其实，京东就是遇到了中层上升通道制约性的问题。 药方：让人才溢出、开枝散叶 那么，应该如何避免或解决这一瓶颈问题？“人才”作用的发挥至为关键。从历史上来看，据笔者观察，改革开放40余年，持续保持高速发展的大型企业，虽然具有多方面的成功要素，但大多数有一个共同的特征，那就是在发展、改革的过程中，它们会不断地拓宽新产业、实施新布局，将部分中层管理人员分流出去，开枝散叶，如是激发了人才的活力和创造力，也为企业发展带来新的生机。 因此，处在不同生命周期的企业，要想避免大企业病，就需要对症下药。处于成长阶段的民营企业在人才与岗位匹配上具有天然优势，为人才提供了较为广阔的发展空间。但对于国有企业来说，就需要向“改革”要动力。通过改革、创新，不断在业务拓展上寻找突破点，在体制、机制上适度灵活，要释放人才动能，发挥人的主观能力性，实现企业做大做强。 对于进入成熟期的企业，要学会从《易经》中的“泰卦”中领悟解决办法，“泰卦”的卦象为坤上乾下，“泰”：小往大来，吉，亨。《象》曰：天地交，泰；后以财成天 （责任编辑：晨鸿） |
