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把握住能够很好适应未来发展和变革的人才的企业，往往比仅把握当前胜任人才的企业更富有竞争力和适应力。 对员工高成长性和变革适应性要求强烈的知识密集型行业来说，上述理念尤其适用。那么如何在招聘过程中去把握这种对于本行业有良好“未来潜力”和“适应力”的员工呢?我们来看看，为N公司提供的核心员工招聘流程中有哪些值得我们去深入总结和思考的地方： 用“基于未来的工作分析”和“双维预测”来提升招聘流程各环节对未来绩效的预测能力。 有别于同行业其它企业，在方案制定之初， N公司人力资源部门和外部咨询顾问就达成了一种默契，一定要找到属于N公司自己的，适应未来发展的通用胜任力和基于行业和组织特点的专业胜任力。并同时从两个维度着手，去发掘各岗位潜在的人才素质需求。 通过对企业决策层领导、人力资源部门、各部门招聘经理等全方位的访谈和问卷调研，以及通过团体焦点座谈的方法，让企业各层面的人员持续地思考和回答：我们的未来的工作模式和现在的模式中对人员胜任要求中，稳定不变的要素是什么? 再经过我们反复地甄别和筛除，从而建立了基于未来变革和发展的人岗匹配通用胜任力模型和基于行业和组织特点的专业胜任力模型这样一个“双维预测”模式，并辅助开发了相应的招聘流程。 过去，在类似通信行业这样的知识密集型行业，尤其对于该行业中的专业性较强的技术工作，更多是采用基于岗位技术胜任力的选拔这种单维预测模式。采用单维预测模式来选拔能保证个人的专业能力和基础素质，可能会在用人之初，给决策者比较好的“感觉”，但无法确保在未来长周期内个人所能持续达到的业绩水平。对于需要不断创新和自我再造的知识密集型行业，18个月进行技术更替的“摩尔定律”早就被信息爆炸所突破。对从事该类行业的员工而言，短时间更新知识、技能的要求越来越高，员工所要承载的信息负荷强度越来越大。这就决定了我们在选才之初，必须把眼光放到能决定员工“在行业中对未来适应”的那些胜任力上去。
“基于未来的工作分析”正是“对症良药”，即在原来对岗位要素分析的基础上加入对行业和组织特点的分析，并在原来静态分析的基础上加入时间维度，从行业未来趋势上找寻能够持续胜任工作的一般性要素。
在确定招聘流程的同时，通过既往对人才测评的研究积累，结合国外相关行业研究的分析。在会同N公司管理层反复讨论之后，确定了N公司系统支持、专业技术、市场、管理四大序列，共11类职位的核心通用胜任力的和专业胜任力(表1)。
（责任编辑：职场达人） |
