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以低碳所为例，2015年约有6.3%的员工离职。但是在这些员工中，根据该所人力资源部门的评估，超过一半的离职为“非遗憾离职”，即，企业认为这些员工并不适合企业，他们的离开反而有助于企业重新招聘优秀人才。 另外还有3%左右的非核心人员离职，这部分人既不是能力特别突出，也并非表现最差的员工，但相对容易找人替代。他们的离职对于企业的影响也不大。 至于卫昶所认为的“遗憾离职率”为零，也就是说，单位最看重的那部分骨干员工，无一人离职。 实际上，在接受记者采访时，几乎所有的企业管理者都表示会提前采取措施，预防骨干员工离职。他们会对所有的员工进行评估，哪些属于骨干、哪些不可或缺、哪些可有可无，这些都会存储在企业管理者的脑子里。 对于那些骨干的、不可或缺的员工，企业的人力资源部会密切观察其动态，并采取不同的措施，尽可能留住这些人，充分发挥他们的作用。 “这需要人力资源部门做许多细致、科学的工作。”卫昶说。只有很精准地定位好这些核心员工，才能根据每个人的不同情况采取应对措施，以防人才流失。 比如，有的骨干员工事业心很强，愿意做更多的工作，担任更重的责任，那么企业会在可能的情况下，尽量考虑满足他的需求；再比如，有的员工可能更看重薪水待遇，那么企业也要在这方面给予更多考虑，在合理的情况下，满足他的要求。 记者了解到，掌众金融目前每年主动离职的比例大约是7%~9%，在互联网行业的比较中，离职率相对较低。道口贷则更低，2015年的员工离职率控制在2%。 “对于工作成绩突出的员工，公司会积极采取挽留的政策，并尽最大努力满足员工的合理要求。员工离职的原因不一，不仅仅是对薪资有异议。提高薪资、提升岗位级别或者调岗都是我们挽留员工的措施。”谭淳说。 但是，在许多企业管理者看来，即便预防措施做得再好，优秀员工的跳槽也不可避免。市场那么大，每个企业也不可能汇集所有的人才，这既没有可能，也没有必要。 “对那些核心岗位，必须保证有替代者随时能够胜任这一工作。”卫昶说。道口贷则实行核心人员AB岗制度，如果其中一位离职，会有B岗位的员工接手，以保证工作的稳定性。 “那些每6个月就跳槽一次的人，他必须首先说服我，他有什么理由跳槽，如果他做不到，我们不会贸然选择这样的员工” 虽然对于员工离职持宽容态度，但大多数企业管理者并不看好频繁跳槽者，尤其那些在职场中没有积累足够工作经验者，他们首先需要的是通过工作成绩来证明自己。 谭淳就对那些频繁跳槽的互联网行业人员提出建议：“从企业发展战略的角度看，互联网行业中高层的管理人员一般不接受跳槽太频繁的候选人。与此同时，企业更关注候选人是否有较为完整的项目经验，是否有从创意阶段到最后上线的完整流程的经历。” 单从薪水角度来看，通过观察，谭淳认为，从长远来看，稳定发展的人，薪酬不会低于频繁跳槽的人。 采访中，记者听到老板对前来应聘的员工说：“频繁跳槽，请给我一个聘你的理由。” 卫昶亦有相同的观点：“那些每6个月就跳槽一次的人，他必须首先说服我，他有什么理由跳槽，如果他做不到，我们不会贸然选择这样的员工。因为，对一名员工来说，在一家企业工作时间太短，很难有多少成绩可言。” 但是卫昶同样认为，员工跳槽太多，一方面有员工自身的问题，但那些存在员工跳槽较多的企业，也应该反思，到底自己在选人、用人、留人方面是否足够科学。 “一个好的企业，员工跳槽率大多会限制在一定的范围之内，否则，企业自身也可能存在问题。”卫昶说。 在卫昶看来，从根本上来说，只有将企业经营好了，营造了一个公平、公正、充分竞争的环境，让员工能干事、愿意干事，员工频繁离职的问题才会自然而然迎刃而解，否则不可避免。 数字看跳槽 2015年底，前程无忧发布了《2016离职与调薪调研报告》。对3241家雇主及4081员工的访问调查显示，2015年员工整体流动性小幅上升，平均离职率为17.7%。 从行业来看，制造业、传统服务业、消费品行业的员工离职率依然处于领跑地位，分别为20.9%、19.8%和19.6%。而高科技、金融等行业员工离职率频频走高，分别为19.1%和18.1%。 2015年，一线城市员工离职率为18.3%，高出平均离职率0.6个百分点，非一线城市的离职率与2014年基本持平，为17.3%。 2015年操作人员的离职率仍是所有职位等级中最高的，达到25.3%。 （责任编辑：晨鸿） |
