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“双方可以在劳动合同里约定：为保障员工信息的真实，公司可以随时对员工进行背景调查。” “猎头老王”认为，这可以让一些持有“只要入职后、度过试用期后就安全了”的人感到不安，就不敢再对自己的经历造假，也减少了公司的用人成本。 摸底细，要在合法边界内“明着来” 调查显示，目前在外资企业和国内互联网巨头里，针对求职者的背景调查非常普遍，大约70%的互联网大公司会进行员工背景调查。随着市场活跃度越来越高，员工流动性越来越强以及人力资源部门招聘的时效要求越来越短，很多民营企业和国企也越来越重视背景调查。其中，民营企业偏重于一些重要岗位，如财务、高级管理人员、掌握关键信息的技术骨干岗位；一些国有企业则对所有外聘人员，都倾向于以背景调查代替传统的政审。 与很多人想象的“暗箱操作”不一样，背景调查是“明着来”的。在背景调查行业的一个共识是：暗地做背调也许存在，但一定不是专业机构的做法。 “猎头老王”向工人日报记者介绍，背景调查主要通过大数据查询和人工调查相结合，“静态的数据、经历等等可以通过大数据来查询，非常简单，还能节省时间。关于候选人在公司的表现、业绩、人缘等等这些软性的信息，要通过人工来核查。但千万不要仅仅打一个电话就决定了候选人的‘生死’。” 同时，就“调查行为的合法边界在哪里”的担忧，“猎头老王”认为，只要候选人同意并签署背景调查授权书即可调查，否则就可能引发官司。 为了保证背景调查的合理合法性，背景调查有这样一些遵循原则：被调查人授权，背景调查要让被调查人知情；不涉及被调查人尚未离职的公司；不涉及被调查人个人隐私；第三方仅记录客观情况，不评价被调查人是否胜任；给予被认为有问题的被调查人申辩权利；被调查人信息保密。 “猎头老王”向记者介绍了一个因调查不当引发纠纷的案例。一名候选人李先生被猎头公司推荐到A公司面试，刚面试完李先生还没回到公司，A公司的HR就打电话开始做他的背景调查导致李先生被开除，而李先生事先对此并不知情。一怒之下，李先生以A公司侵犯隐私权为由，诉至法院。法院判决A公司败诉，并要求对李先生进行赔偿。“这也给HR敲响了警钟，未经候选人同意，不得私自做背景调查。否则，不仅可能侵犯公民隐私权，还可能触及刑法，涉嫌非法获取公民个人信息罪。”“猎头老王”说，新兴行业不是特权行业，急功近利地出歪点子走邪路突破底线，一定行不长远。 （责任编辑：晨鸿） |
