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很多应届毕业生抱怨自己的工资还不如农民工，这个问题从市场供需的原理上来看其实不难理解，民工少，供求决定了价格;而应届生每年都在不断的增长，就拿2017年的数据来看，有近800万的毕业生将面临着就业，供过于求，因此，跌价似乎也是可想而知。 前不久和一个传统行业的朋友聊天，朋友感叹道，互联网行业的一个普通程序员的工资抵得上传统行业一个中小企业副总的工资了。可实际上，一个传统摸爬滚打多年的副总和程序猿的贡献度以及能力比较来看，未必就低。而薪酬不平均的事情，比比皆是，压根就不是学生时代哄骗你的“按劳分配”那么回事儿，那么，究竟是什么决定了我们的工资，我们的薪酬呢?
1、行业利润率 说白了工资也是企业的成本，赚的多才能给的多，都觉着金融和互联网行业的收入高，那是因为金融行业钱生钱，利润空间极大。互联网行业的主要成本就是人员和日常的开销，电脑神马的，这两个行业的利润空间极大，故而能支出的成本也高。而某些制造业，加工业，机器、设备、原材料等就已经占据了成本的绝大部分，利润也就那么几个点，一次人民币升值，一次关税的调整，都能吞没企业那点可怜的利润，自然不能有太多用于人员成本的支出了。甚至某些三来一补的企业人员工资越低，自己的利润越大，所以，制造业屡屡爆出欠薪或者血汗工厂的新闻不足为奇。 2、地域环境 住房、吃饭、交通是必不可少的开支。帝都魔都一个隔断间都要1k来块，而一个三线城市小三居顶多也就租个500，所以5k在帝都魔都也许仅仅能维持基本的温饱，但3k块在一个三、四线的城市就可以过的很逍遥。 而这个地区工作机会的多寡，同类型企业的数量，也是HR们会考虑的问题，但有的时候也会有些反例，比如华为，都不愿意去的第三世界国家，补贴反而是最高的。 3、所在公司的盈利能力及竞争水平 同样道理，盈利能力越强的公司，所能给与的薪资也越高，以吸引和挽留优秀的人才。 不少的外企和行业一流的公司，甚至会对薪酬福利的HR要求薪酬范围在70分位。而垄断行业更是如此。 4、岗位的贡献度与稀缺性 同样是每天打电话一百多个，客服的工资只有3k左右，而电话销售的岗位可以在1-2万。因为前者对于公司是成本，而后者确能带来利润。所以，尽可能去到核心的、有收入贡献的部门。 另外，当这个岗位在市场上比较紧俏的时候，薪酬也会水涨船高。比如目前1、5w的月子保姆，以及猎头们四处网罗的移动互联网开发的薪酬。 5、你的核心竞争力 经验、学历、教育背景、外语能力神马的，至少可以证明2点，一个是你可能为企业带来的潜力，另外一个就是你的核心竞争力。如果你的工作替代性高，找谁都能做，而你的水平也一般，也没有太多的选择机会，自然收入不高，升职加薪也不太轮得上你。可是如果你很牛，不少猎头陪着笑脸来挖你，这个事情离开了你就转不了，那么自然老板或者HR也得掂量掂量，给的少了说不定人就走了。这也是为什么杜拉拉累死累活的时候才加5%，独当一面不给走人的时候反而职位、薪酬都有大幅提升的原因。 简而言之，薪酬在HR那里也叫人力成本，行业和企业的盈利能力大小决定了可以给予的薪资范围，而地区的物价水平，岗位可替代性，市场以及你本人的竞争水平决定了企业要想留住一个人所需要付出的代价。 所以，单看辛苦程度，个人能力的高低还真没有办法决定薪酬的高低。 另外，也有人吐槽卖鸡蛋饼的一个月也有2-3w，而某些貌似体面的白领一个月也就几千块。呵呵，这个的核心区别在于——前者人家做生意，那是盈利，后者那叫做人力成本，在中学的政治课本上，那叫要被榨取剩余价值，不可同日而语。 （责任编辑：晨鸿） |
