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和现实生活一样，一个人的表现极大地依赖于人们彼此间的互动。其他六位福特学者很快就成为论述被引用次数最多的发言者，因为学术荣誉立刻给他们带来了说服力；他们甚至在官方的校园招聘期开始之前，就提前获得了令人羡慕的工作机会。 有一天在课堂上，备受尊崇的六位“学者”之一发表了一番评论，在我看来这证明了他甚至都没读过讨论中的案例。但是，所有人都对他大加奉承。我很想弄清楚，不让大家知道我是第七个获奖者是不是犯了一个很大的错误，毕竟不预读讨论材料就能一路轻松地完成第二年的学业也挺不错的。 但我从未真正考虑过把这件事公开，我的直觉认为把学术成就公开不是个好主意。10年后，当我了解“霍华德/海蒂”案例后，终于明白了这是为什么。在学生中身居“高位”，也许会让那些男同学过得更轻松，但对我而言，反而会过得更艰难。 从哈佛商学院毕业约10年后，我在一次晚宴上遇到了斯坦福大学研究领导力和组织行为的教授德波拉·格林费尔德（Deborah Gruenfeld），我们由愉快的小声交谈很快演变成了热烈的讨论。基于多年的研究，格林费尔德教授非常理解女性为成功付出的代价。 “我们根植于文化的传统观念，将男性与领袖特质相关联，将女性与抚育特质相关联，并且让女性处于一个两难的境地。”她说，“我们不仅相信女性充当的是抚育者的角色，还相信这是她们首要的角色。当一个女人做了某些事情显示出她最突出的特质不是亲和力，就会给人带来负面印象，让其他人感觉不舒服。” 女性除了要应付这种两难处境，另外由于性别成见，有时还必须在没有额外报酬的情况下做额外的工作。当一个男性帮助同事时，被帮助者会觉得亏欠于他，并且非常有可能给予回报。但如果是一个女性对他施以援手，这种受人恩惠的感觉则相对弱些。女性就应该乐于助人，不是吗？是她自己想要帮助别人。弗林教授称此为“性别轻视”（gender discount），意思是人们预设女性有为公共利益服务的意愿，一旦违背这样的预设，女性就会在职场上尝到苦果。另一方面，一个男性对工作伙伴施以援手则被看作是在做额外的工作，他会因此得到更好的评价、加薪和奖金等回报。令人更沮丧的是，当一个女性拒绝帮助同事时，她通常会得到不太有利的评价，回报也更少。但如果拒绝帮助同事的是个男性呢？他通常不会受到什么惩罚。 由于这些不公平的期待，女性发现自己处于“如果做就会烦恼”和“不做注定会更糟”的两难境地。当涉及有关补偿金、福利、职位和其他特殊待遇的谈判时尤其如此。总的来说，男人谈判的结果比女人好。一项关于对卡内基口梅隆大学硕士毕业生起付薪水的研究发现，57%的男学生试图和雇主谈更高的薪水，而这么做的女生只有7%。我们不是谴责女性不敢去谈更高的薪水，而是要承认她们在维护自己利益方面如此勉强完全是有正当理由的，因为这么做很容易让结果事与愿违。 对男性而言，为自己的利益去谈判并不会产生什么负面影响。人们已预期到男人会争取自己的利益，强调自己的贡献，认为自己应该被认可并获得回报。对男性而言，的确是“多问问也无妨”。但由于人们对女性的预期是关注他人，所以当她们维护自己的利益或维护自身价值时，大家对此举都不会产生好感。有趣的是，当为别人的利益谈判（比如同伴或同事）时，女性和男性表现得一样好，女性甚至会更好，因为在这种情况下，她们的主张不会让她们显得自私自利。不过，当一个女性为自己争取利益时，她就违背了公认的性别规范。不管是男性还是女性都会拒绝和一个讨价还价、争取更高薪水的女性共事，因为她看起来比那些不爱谈判的女性更为苛刻。甚至当一个女性为自己的成功谈判时，她在信誉和未来晋升方面付出的将是长期成本。遗憾的是，我们都是“海蒂”，不管多么努力，我们都无法成为“霍华德”。 当年我与Facebook创始人、首席执行官马克·扎克伯格商谈我的报酬时，他提出了让我觉得很公平的条件。有超过一个半月的时间，我们每周都会在一起吃晚餐，讨论公司的使命以及未来的愿景。如此看来，我已经准备接受这份工作了，不，应该说我非常渴望接受这份工作。丈夫戴夫一直鼓励我要继续谈条件，但我害怕弄巧成拙。我可以表现得很强硬，但如果那样做，也许扎克伯格就不想与我一起工作了。既然我知道自己最终会接受这份工作，那么一再为自己争取利益是否值得呢？我得出的结论是，不值得。正当我准备点头时，我的妹夫马克·博德尼克（Marc Bodnick）恼火地说：“谢丽尔，同样的工作，你为什么要比男人挣得少呢？” （责任编辑：晨鸿） |
