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我见过牛x的CEO把找人当做自己1/3权重的工作任务，因此他们在维护一个人才列表。那些优秀的人才，即便这次不来，还会长期联系。我们天使轮，你觉得不靠谱，那我就A轮再找你，还不来？ 过了一年多，我B轮了够牛吧，再撩，“总有一天会来的”（此处不是陈述句，是CEO的内心独白）。我亲眼见过隔了3、4年还在持续联系的，这才是本事。 四、聊人的方法 见到优秀人才，创始人要重视，但不要谄媚。什么叫谄媚？ 拍胸脯过猛、承诺做不到的事儿就是谄媚。我善意地相信创始人并不想欺骗，但这之后许诺达不到，离心离德的，不如不来。 我个人面试过的人起码超过500个吧，我会先秀公司的肌肉（至少30分钟），再提要求： 第一，个人年度收入设计会高于业内平均水平，但无责底薪不会太高，高收入靠完成业绩去挣； 第二，希望你从一线做起，哪怕过程只有2、3个月，但可以掌握产品、融入团队，比空降存活率高（这是团队上规模后的事儿了）； 第三，打预防针，告诉对方你团队目前的玩命工作状态。 其实这也是筛子，【筛子理论】我后面还会讲，如果一个牛人能接受低于原有底薪过来，那最能说明的一件事儿就是——他对事业的认同程度很高，这个点在入职前是很难判断的。 当然这是比较理想的情况，具体谈到什么程度，要参考你自己公司的状况，以及你的时间紧迫度。 面谈关键还是用真心打动人，所以招人是个花时间的活儿。我还记得2012年初，我在深圳找渠道总监时，第一个电话就要打半个多小时，第2个电话1个小时，人家才肯来面谈。 那时候纷享办公室都还没开张，和别人说“在咖啡厅环境更自在”，然后一聊就是2、3个小时…… 真的是用时间“泡”来的。 关于到了第4个阶段（团队复制），如何大规模招聘，下篇我系统讲解。 八个阶段阐述：SaaS创业路线图（上） 八个阶段阐述：SaaS创业路线图（下） 作者：吴昊 来源：https://www.iyiou.com/p/75958 （责任编辑：晨鸿） |
