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同样一件工作，同样一份方案，同样一个设计，别人都交口称赞，可有的人却马上能够看出问题在哪里，而不是人云亦云。这就是评判标准不同。 眼界宽阔，见多识广的人，判断好坏的界线就越高。工作了六七年，已经度过了职业生涯的迷茫期，在行业里浸淫良久的人，自然有一套自己的评判标准。很多时候，判断一个人是否能堪当大任，很重要的一点就是看他的评判标准如何。 拿设计师举例，小公司设计师的审美和4A广告公司就不同。在小公司看来已经能够打90分的设计作品，在大公司设计师眼里就跟刚毕业学生做出来的一样。 这是因为公司平台不同，给予员工的眼界和知识就不同。大公司在全球各地都有办公室，每年参加各种国际广告节交流。设计师们有机会接触全世界的优秀作品，从而提升自己的审美标准。而小公司的关注点更多在业务增长上，不会给予员工太多的学习机会。这在职业生涯初期也许不重要，但从长远来看，“审美”就是一个设计师的命，决定了他未来能走多远。 在职业生涯成长中，越往后你对一份工作的“评判标准”就越重要。这在某种程度上就是能力的直接体现。能力强的人，标准一定高。 我面试过很多高层岗位的工作，我发现这个时候对人才的考察和刚开始工作的时候非常不同。面试官更愿意用行业案例或者热点事件来考察候选人的思考和观点，以此判断候选人的眼光和能力。 一位朋友告诉我，他就曾经面试过一位总监级别的候选人。当时我的这位朋友列举了一个行业内非常知名的案例为例，但抛给候选人的问题却是：“你觉得这个案子有什么问题？你觉得怎样能做得更好？” 如果这时候选人的答案和媒体上报道的一样，觉得“这个案例很棒”，那么很可能这个职位就和他失之交臂。后来这个朋友告诉我他这么提问背后的用意： “这个案例是我们做的。虽然在业内很知名，媒体有过很多报道。但从传播目的上来看其实并没有那么成功。因为这个案子最终的目的是促进产品销售，而不是造话题。造话题只是手段，而不是目的。如果候选人能一眼看出这其中的问题，那么就代表他在市场营销方面是有扎实功底的。他的评判标准是围绕品牌增长而不是声量炒作。” 这就是对评判标准的考察。标准越严格，越能展现背后深厚的知识积淀和广阔眼界。尤其在带团队，做大项目的时候，Leader 对工作的评判标准直接决定了项目的产出质量。 2. 行业名声：最重要的职场社交货币30岁后会觉得，行业圈子其实很小。越往上走，叫得出名字的人越少。如果一开始跳槽还是靠简历，到后面就是靠“名声”。 名声，是一个看不见摸不着，却广泛流传于人们口中的谈资，它是最重要的职场社交货币。 尤其在资深猎头或HR眼里，名声背后代表的是你呆过的公司，做过的项目，获得的成就，其他人对你的评价等等。这些都是无形资产，从一开始就要积累好。我曾经在文章《》里强调过： 写一份简历或印一张名片，可能只需要几分钟或几毛钱。但打造你的个人品牌，却需要一辈子。 个人品牌，就是“名声”。拥有好名声的人，根本不需要多解释，名字代表一切。这是最有效的职场通行证，比简历靠谱，比背景调查方便。请一定花精力经营好它，这是一本万利的事情。 关于如何打造好名声，三点个人感受： 第一：向上打造，面对老板来打造你的个人名声。这是最直接也是最有效的方法，按时按质按量地完成好交给你的工作，在老板心里建立可靠、高效的印象，以后跳槽带你飞才有可能。 第二：向周围打造，面对同事和猎头来打造你的个人名声。在日常工作中积极合作，不拖泥带水，不踢皮球，在同事心里建立值得信赖与合作的印象；保持日常生活中和猎头的定期联系，积极给猎头分享行业里的最新信息和热点（猎头也需要对行业有学习和认识，以便筛选人才），在猎头心里建立聪明，上进，知识面广的印象，以后有好职位才会先想到你。 第三：不要急，罗马不是一天建成的，名声也不是短期积累起来的。不要用投机的心态去打造名声，“一夜爆红”后面多半都是“昙花一现”。这就像盖楼，靠的是一砖一瓦，而不是吹嘘和浮夸。 3. 人脉资源：打造自己的吸引性价值很多人误解了人脉的定义，以为“我认识谁谁谁”就等于“我能够借力于谁谁谁”。 这是两个完全不同的概念。前者是一种弱关系，类似于朋友圈的点赞之交；后者是一种强关系，是建立在互惠互利基础上的回报投资。 是的，人脉资源的本质依然是等价交换。 自己一定要有能为对方提供价值的东西，对方才愿意用相应的资源来交换。这个价值分两种，一种是给予性价值，一种是吸引性价值。 （责任编辑：晨鸿） |
