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“简历要体现几项硬指标——院校、大学生应该考下来的英语计算机等级证书、专业课成绩，再加上一两项比较有含金量的证书或者实习。”上海某企业HR姜女士坦言，招聘时对应届生其实没有过高期待，“这些认真写清楚了，也就一页纸。” 她更想强调的是，作为“过来人”，大学里面的游戏规则HR都懂。“不要想着糊弄我们，比如不要把发传单、超市收银等打工经历用故作专业的名词包装成社会实习;只是打杂、参与的活动，不要模糊地把自己描述成主办者;比起综合排名，我们更想知道剔除掉社会实践、德育等各种加分后的专业排名。” 有时候考太多互相没有关联的证书，在HR们看来反倒不是优点。江苏康缘集团人力资源总监周晓峰认为，这是应聘者对自己的兴趣点考虑得不清楚。 “这个都不确定的话，后面的职业规划和发展方向肯定会有问题。”而在简历上罗列不必花费心血，随手就能拿到的证书，会给人以没有“真材实料”的印象。“像普通话之类的就不要往上写了，一说话自然会有所判断嘛!” 经常跳槽会令人存疑，一个岗位做六七年也会打个问号 筛选简历时，HR们并不避讳自己对院校的优先关注。“为了避免争议，招聘的时候不会写要求985、211。”姜女士透露，“但确实不能是我们没有听说过的学校。”周晓峰将之解释为概率，“不能说差学校就没有好学生了，只是好学校从整体而言，优秀学生的比率大一点。毕竟招聘的时候没有办法把一个人百分百地判断准确，某种程度我们会倚赖这种概率。” 此外，社团活动也颇受HR关注，周晓峰认为学生的沟通能力、组织能力、计划性与执行性均可以从中得到锻炼。“但我们发现很多简历里，学生会把自己描述为副主席、主席、部长……接下来又经不住问询，这方面还存在着诚信问题。” 对于已有工作经验的人，过往公司和职位、工作业绩等最受HR关注。稳定性方面，干一两年就走、经常跳槽的应聘者会令人存疑。“如果只有半年、一年，接触到的流程可能还不完整。比如我们做绩效经理，从开始到最后被评估，整个过程是以年为单位的。”但“太稳定了”反而又不好，周晓峰表示，如果一个人在某岗位做了六七年，没有任何变化，对其职业发展的意识和能力会打一些问号。“某个职位所能涵盖到的视野是有限的，一直没有升上去，不利于增强新的能力。” 面试 上百人排成长队，跟“过筛子”一样挨个过了一遍 简历筛选过后的面试环节，充满着微妙的不确定性。“一般来说，大企业的HR工作比较正规，除了审查应聘者的经验、能力外，也会用一些手段来考察应聘者的性格适不适合企业文化。”京城某知名企业HR邹琳透露，他们常用的手段是让应聘者组成小组完成任务。“可以看到应聘者的各种性格特点，与要应聘的部门、职务都有很大的关系。个性突出、想法活跃的人，你放到维护政府关系的部门，那可能就不适合，你得选个性格稳重的。” 这种“无领导小组讨论”的模式颇受HR们欢迎，网络上也出现了形形色色的“攻略”——首先发言，给考官留下深刻印象;总结发言，以求被面试官记住;维持秩序，体现团队合作意识……在周晓峰和姜女士看来，他们不喜欢太过强势，只求自己脱颖而出，不给他人机会的应聘者，讨论过程中冷漠不积极的人也难以得到认同。至于最终答案?没人关心对错，只要能够自圆其说就是好答案。 “但其实也不用太过有压力，有时候招聘是很随意的。”邹琳坦言，据她所知有些HR甚至领导会根据自己的好恶去判断人。“比如有人很相信星座，他就用星座套应聘者的性格，会说你看这人白羊的，所以如何如何。不是还有段子说，有些迷信的老板，会挑生辰八字么?” （责任编辑：职场达人） |
