HR七大能力

1、学习力：

学海无涯苦作舟，学习这件事是永无止境的。21世纪初的时候，人资才刚刚起步，接触的事情大多也就是招聘、薪酬核算以及社保办理。而随后的十多年，各种新颖的人资模型，各种先进的原理，各类层出不穷的劳动争议，逼迫着我们不断的学习，不断的汲取最新的行业知识。

前不久的“二胎”政策的开放，又带来了新的招聘和“三期”员工关系处理的分享高峰，我们又得马不停蹄的去学习，去消化，用于企业的日常工作管理之中。

2、表达力：

表达力只是一个很通俗的说法，具体一点也就是说话得当！因为我们日常的工作中，免不了会与各式各样的人进行接触。其中，有的学历较高，有的学历较低，有的性子较急，有的性子较缓。

没有谁能拍着胸口说，能用一种表达方式吃遍天下。自然而然的，针对不同类型的人，我们就需要用到不同的表达能力。对于学历较高的，我们不妨以“理”切入；对于学历稍低的，不妨以“情”动人；对于性子较急的，不如“结论先行”；而对于性子较缓的，可以试试“循序渐进”。

3、亲和力：

虽然亲和力和个人的面相有一定的联系，但我相信各位所在的公司选择HR时，都会在心中放上一把颜值的标尺吧（我就属于刚刚过线的）！为什么亲和力也是一种力量呢？还是如前面所说，我们的工作注定了需要较多与人进行交流沟通。

如果下列情况中的HR不具备亲和力，那么结果会是怎样的呢？想咨询问题的员工，刚走进办公室，认为HR不易接近，从而转头就走；在面试中的应聘者，看到拒人千里之外的面试官，认为企业的文化不开放，选择放弃复试；参加离职前面谈的员工，觉得HR并不值得诉苦，选择隐藏了真实的原因。这些情境中HR如果亲和力高一些，结局可能截然不同。

4、顾问力：

这个“顾问力”听上去很高深的感觉，其实直白的说——“会提问题”的能力。什么！提问题需要能力吗？随便找个人，我都可以提十几个不带重样的问题！不不不，你们没有理解我的意思。我的意思是，当我们遇到工作上的问题时，能够用“透过问题看本质”的眼光，通过提问发现最根本的实质。

例如：5月12日的打卡案例——“空降的人事经理需要人事专员交一份招聘评估报告，请问评估报告怎么写？”这就得运用到我们的“顾问力”，首先分析这个案例出现在哪儿？如果案例出现在本周周末的国家人力资源等级考试的卷子上，那么就直接回答，招聘评估报告的要点（有哪些关键指标、关键指标的公式是什么等等）是什么？但是出现在论坛的打卡区，那就要多想想了。

试想一下，一个百度能查得到答案的问题，为什么会出现在打卡区（除非是系主任在选题时候喝多了…）？所以这个时侯，我们需要将案例剖开细细分析，找出其中的实质。具体我就不展开说了，有兴趣的学友可以去搜索一下“丰田的成功秘诀——五个’为什么’”。

5、设计力：

顾名思义，设计力的意思就是“能够根据某个模型/原理设计出相关方案体系”。我们平时听得比较多的“马斯洛需求层次理论”，就可以应用于“员工激励”方案设计；而心理学上的“冰山理论”，演变而成的“冰山模型”，为我们形成“胜任力模型”提供了框架；SWOT分析模型，为我们推行新的规划方案，提供了风险评估。这一类的例子还有很多，甚至是六个模块都有各自独特的理论模型。

6、演示力：

三茅论坛里，绝大多数都是资深的HR了。现在大家的互动交流，通常都是直接用“专业术语”，或是直接给一个专业名词自行体悟。但是免不了会遇上入行时间短的学友们，或是抱着学习心态的非HR从业者，这时候“演示力”就很重要了。

如何让他们听得懂，能理解，学得会，就需要很强大的“演示能力”了。大家可以看看，大神们总是善于讲故事，讲着讲着我们就明白了，听着听着我们就记住了，有的最后再附上个图/表格，方便以后我们也能用到了，这就是“演示力”。当然，日常工作中用于展示“演示力”的工具有很多啦，不仅仅局限于文字的形式，可以用PPT、脑图、微课等等形式进行。

7、引导力：

“听了前辈大神们的传授，非常浅显易懂，但是一做就错。后来多亏了前辈的再次指点，帮我找到了正确的道路。”——这句话就是对“引导力”一种简单的说明。何谓引导力？即是将走在错误思路上的人，通过引导，让他们重新回归到正确的思路轨道上来。我们日常工作中，总会推行一些新颖的方针。

因为每个人的理解能力不同，总会有一些人错误的理解了。如何纠正他们的错误认识，将正确的理念传输给他们，除了需要必不可少的“表达力”以外，“引导力”也是不可或缺的。例如：很久之前我写过一篇“苏格拉底提问”法，这就是一种引导力方法，通过让对方先说出他的观点，然后依照他的观点进行推理，最后引出观点中存在的谬误之处，从而使对方认识到先前认知中不合理的地方，并主动加以矫正。