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如何成为一个合格的？从多年的和工作中体会到，管理者要避免勤勤恳恳，但效果不佳的尴尬局面，成为合格甚至优秀的管理者，至少要克服10个误区。 一、重专业， 很多的中，在担任管理的同时，还必须承担一定的专业工作，有些人还是专力。这里的问题不是管理者能否承担专业或业务工作，而是是否会造成管理缺位或失位的问题。很多管理者在专业上花了大量的时间、精力，以致基本的管理作用没有发挥出来。 1.当主业还是当。一些管理者在上实际上把管理当成了副业，在管理上相当于打打酱油。 2.当英雄还是当领袖。一些管理者习惯了当个人英雄冲锋陷阵，更享受当专家当英雄的。不愿意当领袖，不习惯通过发挥团队的力量达成。 3.在其位要谋其政。一些管理者只是名誉上的管理者，不做实质的管理工作，对下属不闻不问，任其自行其事自生自灭。 管理者首先必须到自己是个管理者，然后才是专业者或，做专业工作必须以不耽误管理工作为前提，既在其位，必谋其政。 二、重管事，轻带人 经常听企业抱怨，我的干部做事一把好手，就是不会带人。跟事情打交道很容易，因为事情是死的，从事情角度进行分工检查考核，很多是擅长的。但跟人打交道比较麻烦，人有，有，有，而且每个人都不一样，所以有些管理者有意无意回避做管人带人的工作。 这里除了方法与策略的问题外，最基本的是要对管人带人建立正确的： 1.的目的在于事，但管理的本质在于人。管人带人的实质是培养和人。 2.管人带人不能脱离于工作。管人带人是通过做事管事的过程达到培养人，激励人的目的和效果。 3.在工作过程中存在工作认知不当，工作不良，方法不足的时候，也正是管理者引导工作认知，纠正，训练指导的时机。 4.员工在工作中表现出消极悲观，畏难自卑，麻木低迷的工作状态时，正是管理者帮助下属工作的和意义，激发工作士气和激情，建立工作信心和成就感的时机。 三、重管人，轻修己 与优秀的管理者更倾向于在自己身上下功夫相比，某些管理者更倾向于把力放在他人或下属身上，这样的表现包括： 1.外。遇到问题，更倾向于在对方身上找原因，比如怪罪于对方上进心不足，不好，不够，太强，自私顽固，缺乏合作精神等。 2.强变人。试图改变他人，对对方在观念认知和行为表现等达不到自己要求的地方，进行要求，纠错，指正，惩罚，目的是把对方塑造成一个的人。 3.比聪明。想方设法搞定下属，用各种聪明，各种手段试图征服下属。讲道理，用心计，施奖罚，目的是让对方臣服。 4.灯下黑。不到自己的问题和盲区，良好，把别人的问题看得清清楚楚，没有意识到问题出在自己身上。 重管人，轻修己的误区在于没有意识到：当说的是一套标准，而实际做的是另外一套，不会相信你说的，而是相信你做的。试图改变别人而不改变自己，不在自己身上找问题下功夫，不一定能解决问题，最终也改变不了别人。所以，管人的关键在自己，修炼自己。 四、重关系，轻 中国是个人情，国人对人情面子关系有根深蒂固地偏好和重视，以至于在制度与人情相的地方，会有意无意地牺牲制度。重关系，轻制度的弊端在于： 1.主观大于客观。关系是的，制度是整体的；关系是主观的，制度是客观的。重关系，轻制度，导致管理缺乏客观衡量标准，使得管理者在，裁决，评判时更容易表现出主观性，随意性，从而容易导致结果的粗放性和不公平性。 2.自利大于守约。制度有利于自己时执行，自己不方便时就不执行，导致，守约守规则的难以形成，而制度的公信力也难以建立。 3.感性大于。情为感性，法为理性，重关系，轻制度更容易导致管理的任性。 五、重结果，轻过程 管理对结果的看重无可厚非，但如果不理解过程和结果的关系，可能导致结果不的恶性循环。重结果，轻过程的误区在于： 1.单。对是否达成的归因单以为因，而不是以内在外在各种综合因素为因。如果员工做事的不清，职责不明，输入和条件不具备，遇到困难和问题得不到和支持，得不到理想的结果就是很自然的事情。 2.轻。没有到工作过程中与下属之间的互动，恰恰是彼此相互适应磨合，相互进化成长的机会和场合。方法的调整，彼此的进步，关系的，有利于目标达成，也有利于形成良性循环。 3.不重因。佛家说，菩萨畏因，凡人畏果，因上努力，果上随缘。只求善果，不种善因，何来善果？努力了，结果尚且不能，不在因上努力，不在过程上下功夫，好结果的可能性不可能高。 六、重，轻整体 重个体，轻整体表现为忽视对整体的建设，尤其是对团队环境和的塑造。优秀的管理者通常有下面的认知： 1.好土壤种出好庄稼。人是环境的产，从相对长的时间来看，人很容易被环境影响和同化。好的环境里“坏人”会变成“好人”，差的环境里“好人”会变成“坏人”。 2.地形塑造水势。塑造良好的团队环境和，就好比开凿好有利的河床地形，水流轻易地顺着地形形成水势。如果能有效塑造团队环境和文化，对人的带动就能起到事半功倍的效果。 七、重对错，轻动作 在解决问题时，重视原因和分析并没有错，但关键在于如何能更有地解决问题。重对错，轻动作的误区在于： 1.只说不做。过于注重对错，使得过度强调方案和方法是否完善，阻碍了行动，从而阻碍了问题的有效解决。 2.导致对立。纠缠于对错，不可避免地把焦点放在人身上，导致对错双方人的对立，从而造成解决问题的阻力。 3.本末倒置。对错是方法，方法再正确，不行动就解决不了问题。动作是行动，即使方法有，只要不断行动，不断调整，就有可能解决问题。 八、重批评，轻指导 经常看到一种现象，做错了事，上司恨铁不成钢地训斥下属，可是悲剧的是上司努力训斥，员工照常犯错。这里的重点在于你指出下属错误或过失的同时，能否给予恰当的指导。认清的是： 1.批评在于让对方到错误，指导在于帮助对方改正错误。 2.管理者不单要扮演评判者的角色，更要扮演教练导师的角色。 3.指责和指导同行。如果你要批评你的下属，请同时给出你的指导和方法。 九、重启动，轻收尾 我在咨询和过程中观察了解到，很多管理者不断启动各种，各种方案，制定各种规则，开始阶段信誓旦旦，轰轰烈烈，而结果经常是，甚至不了了之。这里除了坚持的困难之外，的误区也是重要原因： 1.心性不定。缺乏修炼的人，很容易受到外界和的影响，导致行动的聚焦力不足。不论是管理者，还是被管理者，行动的聚焦力很容易散失，管理者如果没有咬定青松不放松的专注精神，就很容易造成结果的不了了之。 2.抓不住重点。如果管理者不能时刻明晰工作重点，就容易被环境变化牵着鼻子走。 3.开始太草率。对启动的事情缺乏缜密思考，对自己和估计过高，对困难估计不足等等，导致执行困难时推倒重来。 4.缺失。靠的自觉性，难以始终做到有头有尾，所以外在约束性的就有必要，比如制定有效的制度加以约束。 十、重质，轻精神 有时在课堂上谈到如何和调动时，很多会抱怨手中缺乏的手段，不能资，无权发，也不能提。不可否认的是，物质激励对当前的大多数人来说是最基本，也是最关键的。但是问题在于，质激励手段不足时，管理者是否有思路有通过为员工提供精神来弥补物质激励的不足。 1.人有两种活法，一种是为活着而活着，一种为意义而活着。前者表现为物质的驱动，后者表现为精神的驱动。 2.物质的驱动是本能的，基础的，低层次的。过分强调物质激励，容易导致人们忽视对内在精神和意义的追求。而且当物质被满足时，物质激励的效果会大打。所以管理者引导员工对精神追求的关注。 3.精神的驱动是人特有的，高层次的。人与动物的区别是人能有赋予和选择意义。人类不仅活着，更需要有意义地活着，所以，对人生意义的追求是人类进步的内在动力。 4.方法多样。激励手段可从人们对人生各种意义的理解来设计。人们会针对诸如安全，可靠，信任，尊重，自主，奉献，支配，掌控，好奇心，踏实，刺激，荣誉，成就，成长，竞赛，信心等各种价值赋予意义，形成对自己的内在驱动。 克服十重十轻的误区，有助于更加合格和优秀。
（责任编辑：职场达人） |
