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胜任力定义 我们要讨论中国HR的胜任力，但到底什么是胜任力？它的定义是什么，讨论它的意义何在？ “胜任力（competency）也称核心能力，它是一系列能够使工作成功的独特及相关行为，这行为是由个人深层的特性（例如性格、行为、驱动力、价值观及技术）所引起。”香港人力资源管理学会会长、Cubiks咨询公司大中华区经理蔡惠琴女士说。  根据胜任力的定义，我们知道：一个人的性格、能力、推动力、价值观、知识和技术等个人的深层特性，将导致这个人的行为（这些行为是个人显示出来，但它可以被旁观者观察到），好的行为将导致成功的工作表现。所以，我们讨论胜任力便是讨论能导致成功工作表现的个人特性。蔡惠琴介绍说：可以用观察或面谈的方法找出核心能力。当一个人把工作做好的时候，他是在做些什么？当一个人把工作做得不好的时候，他在做些什么？通过观察他们的行为，得到相应岗位的核心能力。 每一个职业都有它区别于其他职业的胜任力，具体到HR，他们的胜任力是什么呢？ 美国密歇根大学商学院分别于1988年、1992年、1997年和2002年对全球数万名人力资源从业者及他们的非HR同事进行了访问，以期获得HR胜任力模型，并了解HR胜任力随着时代变迁所产生的某些变化。2002年该课程组在北美、拉美、亚太、欧洲等地展开的调查共获取7082份有效样本，参与者的级别包括职员、经理、总监和总经理，这些人或者来自于HR的业务一线，或者是总部的HR，或者是专家中心的成员，行业则涵盖了农业、医药化工、石油矿产、汽车、金融等各个行业。通过这些样本的分析，得出HR胜任力的5个主要领域是：战略贡献、个人可信度、HR实施能力、业务知识和HR技术。如下图：  这5者之间的关系组成的胜任力模型如下图： （责任编辑：晨鸿） |
